周六是否算旷工，不能一概而论，需结合具体约定和情况判断。若劳动合同或公司合法有效的规章制度明确周六为工作日，员工未履行请假手续或请假未获批准而未上班，可能被认定为旷工。若未将周六约定为工作日（如法定休息日或公司普遍休息日），员工未上班通常不构成旷工。若公司临时安排周六上班且已协商一致（如调休），员工无正当理由未上班可能视为旷工；若未协商一致，员工有权拒绝，此时不上班不算旷工。
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周六不去上班是否算旷工，可能受特殊情况影响。
1、公司规章制度未经民主程序制定或未公示：若公司依此类制度认定旷工，但制度未经职工代表大会/全体职工讨论并协商，也未公示告知，对员工无约束力，相关处理无效。
2、员工因紧急情况无法提前请假：如突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力或紧急情况，事后及时说明并提供证明（如急诊病历），即使周六属工作日，通常也不应视为旷工。
3、用人单位未支付加班费或未安排补休：若周六属休息日，公司安排上班却未补休也未支付不低于工资200%的加班费，员工拒绝上班不算旷工，公司不能以此处罚。
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关于周六是否算旷工，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定分析。《劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十四条第（二）项：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”若公司安排周六为工作日，但保证每周至少休息一日（如周日休息），且劳动合同约定或规章制度经民主程序制定并公示，则员工周六未请假不去上班可能构成旷工。反之，若公司未保证每周至少休息一日，或周六非约定/规定工作日，员工不去上班则不应视为旷工。
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处理周六是否算旷工问题时，员工需避免以下错误操作：
1、无视公司合理规定直接缺勤：若合同或规章制度明确周六为工作日，员工未沟通且无正当理由缺勤，可能被认定旷工，面临扣薪、影响绩效等风险。
2、未按规定流程请假：即使有正当理由，未提前按流程申请或请假未获批准仍擅自缺勤，也可能被视为旷工。
3、拒绝与公司协商沟通：公司临时要求周六上班时，若直接拒绝或不说明理由缺勤，可能激化矛盾；若公司安排合理（如已协商补休或支付加班费），员工行为可能被认定不当。若对公司认定有异议，建议及时与我沟通，我会为您提供解答，维护合法权益。

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