关于“试用期工资打8折是否合法”，需结合法律规定判断。具体而言：
- 若打8折后，既不低于本单位相同岗位最低档工资、也不低于劳动合同约定工资的80%，且不低于当地最低工资标准，则合法（符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十条）。
- 若仅低于相同岗位最低档工资、或低于劳动合同约定工资的80%、或低于当地最低工资标准，则不合法，分别违反法律对试用期工资的强制性要求。
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若“试用期打8折”不合法，劳动者可能面临两类风险：
1. **经济损失**：如工资低于当地最低工资标准，会直接减少收入。例如，某地区最低工资2000元，劳动合同约定工资2400元，打8折后为1920元，每月少80元，3个月共损失240元。
2. **证据链风险**：维权时若缺失劳动合同、工资条等关键证据，可能因无法证明工资标准不合法而失败。例如，主张工资低于岗位最低档标准但无合同或工资条，仲裁/诉讼中难获支持。
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“试用期打8折是否合法”需依据法律条文明确。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第二十条：“试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资、劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。”
“打8折”即约定工资的80%，需同时满足：①不低于相同岗位最低档工资；②不低于当地最低工资标准。仅满足“80%”但低于前两者之一，即违法。因此，合法性需综合三个标准判断，而非仅看比例。
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“试用期打8折”的合法性还可能受特殊情形影响：
1. **地方性法规差异**：部分地区可能有更高比例要求。例如某省规定试用期工资不得低于约定工资的85%，此时“打8折”（80%）即违法，需按当地标准执行。
2. **劳动者同意的特殊情况**：若用人单位能证明工资低于标准系劳动者同意且不违反强制性规定，但需注意：最低工资标准属强制性要求，即便劳动者同意，工资仍不得低于该标准，否则仍违法，仅可能增加维权难度。
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