临时工是否有全勤奖的处理，可能受以下特殊情况或例外情形影响。
1. 用人单位有实际发放惯例：若用人单位无明文规定临时工可享受全勤奖，但过往存在向临时工发放全勤奖的惯例（如工资条中连续多个月有全勤奖记录），则临时工可能依据“同工同酬”原则主张全勤奖。此时，用人单位若突然停止发放，需举证说明停止的合法理由，否则可能被认定为违规。
2. 临时工岗位特殊性：若临时工的工作性质为非全日制（如每日工作不超过4小时），或岗位为项目制（完成特定任务即终止），用人单位可能因岗位特性未设立全勤奖，或明确规定此类岗位不享受全勤奖。此时，临时工需结合岗位性质与合同约定判断权益，若合同未明确，可参考行业惯例。
3. 行业惯例的影响：若所在行业普遍为临时工提供全勤奖，即使用人单位无明文规定，临时工也可尝试依据行业惯例主张权益，但需举证证明行业惯例的存在（如行业协会文件、其他企业的政策等）。
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临时工是否有全勤奖的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 全勤奖属于用人单位自主设立的奖励机制，法律未强制要求必须设立，但用人单位设立全勤奖时，需通过规章制度或劳动合同明确其适用范围（包括是否覆盖临时工）及领取条件。若用人单位的规章制度或合同中明确临时工可享受全勤奖，且临时工符合条件，则用人单位应按规定发放；若未明确或明确排除，则需尊重用人单位的合法自主管理权。因此，临时工是否有全勤奖需结合用人单位的合法制度或约定判断。
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临时工在主张全勤奖时，可能面临以下法律风险点。
1. 证据链断裂风险：若临时工无法提供劳动合同、用人单位规章制度或考勤记录等证据，可能导致全勤奖主张不被支持。例如，某临时工称公司口头承诺全勤奖，但无法提供任何书面证据，用人单位否认后，劳动仲裁部门难以认定其权益。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权益受损之日起计算。例如，某临时工2022年5月发现2022年4月未发全勤奖，但直到2023年6月才申请仲裁，此时已超过时效，其诉求可能被驳回。
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临时工在主张全勤奖时，常因错误操作导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 忽视证据保存：未妥善保留劳动合同、考勤记录、工资条等关键证据，导致主张全勤奖时缺乏依据。例如，部分临时工认为口头约定即可，未要求将全勤奖条款写入合同，后续用人单位否认时无法举证。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，部分临时工在知道权益受损后未及时主张，超过时效后再申请仲裁可能被驳回。例如，某临时工2022年1月发现未发2021年12月全勤奖，2023年3月才申请仲裁，已超过一年时效。
3. 盲目投诉或仲裁：未先确认用人单位是否有全勤奖制度或自身是否符合条件，直接向劳动部门投诉或申请仲裁，可能因缺乏事实依据导致诉求不被支持。
若您不确定自己的操作是否正确，或已因错误行为影响权益，建议进一步向律师咨询补救措施。

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